一直以来SEO给人的印象就是“免费”，其实SEO只是从搜索引擎上获取相对竞价来说免费的流量，获取流量的方式是免费的，SEO工作本身并不是免费的，最大的成本就是人力成本。对于北京做网站公司来说，可能购买外链和发布软文也会成为SEO部门一项比较大的支出，但是人力成本还是SEO工作的最大成本。身为SEO负责人或者SEO团队主管有责任有效地控制公司的SEO人力成本。

　　人力成本组成和意义

　　人力成本并不仅仅只是给员工的工资，工资只是人力成本中的一部分，最基本的还会有保险、公积金等福利，当然也有不少公司是没有的，比如二三线城市的小公司，SEO行业中常见的就是医疗SEO团队了，很多都没有保险和公积金。人力成本除了每月直接对该员工的工资福利费用支出外，还包含相配套的办公设备、办公场地的成本，员工培养的成本，以及离职所产生的成本等。

　　虽然北京做网站公司的SEO负责人并不需要深入了解人力成本的组成，但是也需要意识到，人力成本并不仅仅是自己看到的工资成本。也就说在衡量自己部门或者SEO在整个公司或网站中的贡献时，也要全面衡量一下公司所支出的成本，不然可能会造成计算自己团队的“性价比”比公司的综合衡量高出很多，从而意识不到自己和自己的团队在公司中的真正位置在哪儿，话语权到底有多少。

　　部门成本越高，意味着公司对该部门的贡献期望值越高，所以公司盲目地支持SEO团队扩充人手并不一定是件好事，负责人应该只要自己需要的，而不是照单全收。否则后续可能会影响整个SEO团队在公司中的印象和地位，导致话语权丢失，其他部门配合程度下降，甚至部门解散等。以最合适的成本为公司做出最大的贡献，是SEO负责人需要考虑的方向。

　　团队越大，公司投入的人力成本就越高，相应的这个SEO负责人所肩负的责任可能就越大。在2012年下半年，在百度多次大规模K站过程中，由于客户发难、尾款收不到、团队成本不下，偶尔甚至会听到某SEO服务公司或者某团队老大“跑路”的意外新闻。所以作为SEO负责人或者团队主管，有一个比较大的工作就是控制团队的人力成本。

　　从招聘下手

　　人力成本的控制，在招聘的时候就要把好关。要和新进人员洽谈一个对方既能接受，相对又比较低的初始待遇，并且一定要量才招聘，不花多余的钱招聘能力水平超出要求的人才。当然也不能因为节省成本就降低招聘要求，这样也是在浪费人力成本。可能寻找这种恰到好处的人才比较困难，加上公司团队并不是急需，以至于很多公司的相关招聘都成为持久战，有些职位确实需要做到宁缺毋滥。

　　优化结构和适当外包

　　如果团队比较庞大，那就不仅仅要因岗设人，还要精简中间“岗”的数量，以提高整个团队的效能。尽可能地把团队结构优化成“哑铃型”，去掉中间可有可无的管理层，由做分析和策略的“大脑”直接管理执行层的“手脚”，很多国企的改革都是这样针对组织结构的改革，以提升策略的执行效率。SEO是比较接近市场的，需要直接对效果负责，不需要太多的中层管理人员。所以对于中间既不参与策略制定，在具体策略执行的过程中，也不会过多参与具体执行工作的管理职位进行精简，管理工作进行再分配，这样优化团队结构后，也可以适当地降低一些人力成本。

　　在SEO工作中会有不少不得不做，但又没有太多技术含量的，只是拼人工拼时间的工作，就可以外包出去，找专业的团队承包完成。比如，现在已经有不少承接友情链接交换工作的团队，可以省去大型网站SEO工作中的不少人力。也可以称这种外包行为是按效果付费，根据完成的条数和质量付费，只要单条链接控制在合理的费用之内，综合核算下来的成本要比自己招人、培训省时省力得多，直接支出的资金成本也会低很多。所以如有相关能够外包的工作，就可以寻找合适的团队进行外包合作。

　　培养人才和稳定团队

　　团队内部的培训和人才培养计划可以使得团队拥有更强的工作效力，用有限成本创造更高的价值，这也是一种对人力成本的控制。同时，团队成员能够在团队中不断地提升自己的知识、经验和能力，也可以在很大程度上提升团队的凝聚力。有时有效提升团队成员的知识、经验和能力，远比使用加薪更能留住人才。

　　还有个非常重要的人力成本因素，就是人员离职所带来的成本。人员的离职不仅仅是这个员工或者团队成员的离开，还会相应地带来招聘新人的成本、新人融入团队需要的时间成本以及新人的培训培养成本等。所以拥有一支高凝聚力的稳定团队也可以使得人力成本得到有效控制。由于人员离职对于团队和公司来说成本太高，也就成为了不少人要求加薪的惯用手段。

　　总而言之，建立一支工作能力强、气氛融洽、配合默契、凝聚力强、“性价比”高的团队是件非常不容易，但是又非常值得做的事。

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